Soms komt het voor dat je twijfelt aan de ziekmelding van je werknemer. Is hij of zij wel echt ziek? Dit zijn lastige situaties, waarmee je als werkgever goed moet omgaan.. In deze blog leg ik uit wat je bij dit soort twijfels kunt doen, zodat je én de rechten van je werknemer respecteert, én de belangen van je bedrijf behartigt.
Ik ben het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts
Zoals ik in mijn vorige blog al schreef: je mag als werkgever niet zelf bepalen of je werknemer ziek is. Het is aan de bedrijfsarts om hierover te oordelen. Dit geldt ook voor de vraag of en op welke manier je werknemer kan re-integreren. Het is daarom belangrijk om je zieke werknemer te laten oproepen bij de bedrijfsarts. Het kan zijn dat de bedrijfsarts bepaalt dat je werknemer arbeidsongeschikt is, terwijl jij van mening bent dat dit niet het geval is. In dit soort situaties kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV (let op: dit kost €400,-). Het UWV geeft dan een oordeel over de vraag of je werknemer zijn eigen werk volledig kan doen. Ook kun je een deskundigenoordeel aanvragen als je denkt dat je werknemer niet voldoende aan zijn of haar re-integratie doet. Belangrijk om te weten is dat het deskundigenoordeel, net als het oordeel van de bedrijfsarts, niet bindend is. Wel kun je het deskundigenoordeel gebruiken om te onderbouwen dat de werknemer niet echt ziek is of niet genoeg doet aan zijn of haar re-integratie.
Ook je werknemer kan het niet eens zijn met de bedrijfsarts. Zo kan de bedrijfsarts bijvoorbeeld oordelen dat de werknemer niet ziek is, terwijl je werknemer meent dat dit wel zo is. Net als jij kan ook de werknemer (op eigen kosten) een deskundigenoordeel aanvragen. Daarnaast is een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts ook nog een mogelijkheid. De bedrijfsarts die als eerste een oordeel heeft gegeven, mag dit verzoek slechts in uitzonderlijke situaties weigeren. De kosten voor een second opinion komen voor rekening van de werkgever.
Blijft er toch discussie bestaan tussen jou en je werknemer, dan kan het uiteindelijk tot een procedure bij de rechter komen. De rechter bepaalt dan of je werknemer ziek is en of hij of zij genoeg aan de re-integratie heeft gedaan. In de praktijk zien we dat de rechter – al is hij dat niet verplicht – vaak aansluit bij het deskundigenoordeel.
Lees ook het artikel: 'Mijn werknemer meldt zich ziek: wat nu?'
Ik blijf twijfels houden. Kan ik de bedrijfsrecherche inzetten?
Soms komt het voor dat zowel je werknemer als de bedrijfsarts zeggen dat sprake is van ziekte, terwijl je sterke vermoedens hebt dat je werknemer niet de waarheid spreekt. Het kan zelfs zo zijn dat je werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid ergens anders aan het werk is. In zulke gevallen kun je ervoor kiezen om een bedrijfsrechercheur in te schakelen.
Een bedrijfsrechercheur kan nagaan of de werknemer handelingen verricht die storend kunnen zijn voor zijn of haar re-integratie. Als dat het geval is, kun je de bevindingen van het recherchebureau voorleggen aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan vanuit zijn professionaliteit als medisch deskundige bepalen of de gedragingen van je werknemer zijn of haar re-integratie daadwerkelijk belemmeren. Als dat zo is, kan het gedrag van je werknemer arbeidsrechtelijke consequenties hebben, zoals een loonstop of zelfs ontslag.
Let wel op: je mag niet zomaar een bedrijfsrechercheur inschakelen. Uit de rechtspraak blijkt dat het laten controleren van een werknemer buiten diens weten alleen aanvaardbaar is in zeer bijzondere omstandigheden. Tegen de werknemer moeten ernstige verdenkingen bestaan met betrekking tot ernstige overtredingen, die een onderzoek buiten de werknemer om noodzakelijk maken. Anonieme tips of “onderbuikgevoelens” zijn over het algemeen niet voldoende. Ook moet het onderzoek proportioneel blijven. Zo blijkt uit de rechtspraak dat het stelselmatig observeren van een werknemer gedurende een maand, nadat uit de eerste resultaten van het onderzoek al bleek dat de werknemer loog over zijn mogelijkheden, een te zwaar middel was. Ook een werkgever die een zieke werknemer en zijn gezin gedurende drie weken had laten observeren, waarbij ook beeldopnamen waren gemaakt van zeer persoonlijke gezinssituaties, was te ver gegaan. Ten slotte blijkt uit de rechtspraak dat de werkgever geen andere, voor de werknemer minder nadelige, mogelijkheid moet hebben om te controleren of de werknemer zijn re-integratie belemmert. Bij twijfel is het dan ook verstandig om eerst het gesprek met je werknemer aan te gaan.
Onterecht een bedrijfsrechercheur inschakelen voor de controle van je zieke werknemer kan je duur komen te staan. De rechter kan in dit soort situaties namelijk bepalen dat je de werknemer een vergoeding moet betalen. Het is daarom raadzaam om niet te lichtzinnig te denken over het aanstellen van een bedrijfsrechercheur.
Er zijn dus meerdere wegen die je kunt bewandelen wanneer je het niet eens bent met de ziekmelding van je werknemer of het oordeel van de bedrijfsarts. Twijfel je over de juiste route bij de ziekte van jouw werknemer? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag.
Wat wordt de volgende blog in de reeks?
Mijn volgende blog staat in het teken van vakantiedagen. Hoe ga je als werkgever om met de vakantiedagen van je zieke werknemer?
Bij een langdurig ziektetraject komt er een hoop op werkgevers af. Wat mag en moet je vragen (voor een kloppend dossier)? Hoe werkt loondoorbetaling? Wat kan je doen als een werknemer niet geheel eerlijk is over zijn ziekte en beperkingen? Waar moet je op letten bij de re-integratie van de desbetreffende werknemer? En wat zijn de consequenties bij het niet-naleven van de regels?
Speciaal voor werkgevers schrijft Demi van Helden de blogreeks ‘De zieke werknemer: alles wat je als werkgever moet weten’. Iedere week zoomt zij in op een onderdeel van het ziektetraject.
Blog 1: Mijn werknemer meldt zich ziek: wat nu?
Blog 2: Ik heb twijfels over de ziekte van mijn werknemer. Wat kan ik doen?
Blog 3: Zieke werknemers en vakantiedagen; hoe zit dat eigenlijk?
Blog 4: Loondoorbetalingverplichting bij ziekte: dit zijn de regels
Blog 5: Het opzegverbod bij ziekte
Blog 6: Het re-integratietraject: verplichtingen van de werkgever
Blog 7: Welke re-integratieverplichtingen heeft mijn werknemer?
Blog 8: Het re-integratieverslag en de beoordeling van het UWV: dit moet je weten
