Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt voor de werkgever niet alleen een loondoorbetalingsverplichting, maar ook een opzegverbod. Als werkgever mag je de arbeidsovereenkomst gedurende deze tijd niet opzeggen. Ook hierbij geldt dat perioden van ziekte bij elkaar worden opgeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Pas na afloop van de periode van het opzegverbod mag je de arbeidsovereenkomst van je zieke werknemer opzeggen volgens de normale regels van het ontslagrecht.
De basis van het ziektetraject wordt gevormd door twee componenten: de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod bij ziekte.
Benieuwd naar de regels van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte? Ga dan naar deze blog.
Soms is opzeggen tijdens periode van opzegverbod wél mogelijk
In sommige gevallen is het wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer tijdens de periode van het opzegverbod te beëindigen. Zo is het opzegverbod niet meer van toepassing als je werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Het is dan wel van belang dat je de werknemer schriftelijk hebt gemaand tot nakoming van deze verplichtingen. Als je betaling van het loon hebt gestaakt vanwege het niet-nakomen van de re-integratieverplichtingen, vervalt het opzegverbod echter ook. Zit je zieke werknemer nog in zijn proeftijd? Ook dan mag je hem ontslaan. Let wel op: de ziekte mag niet de reden zijn voor het proeftijdontslag, omdat in dat geval sprake is van discriminatie. Ook bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een ontslag op staande voet is het opzegverbod bij ziekte niet van toepassing. Wat betreft het ontslag op staande voet is het wel verstandig om in het achterhoofd te houden dat hier een hoge drempel voor geldt. Vaak zal een ontslag op staande voet dat met de ziekte van de werknemer te maken heeft niet rechtsgeldig zijn.
Naast deze mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer te beëindigen, kan je als werkgever ook een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. Deze zal het verzoek afwijzen als dit verband houdt met de ziekte van de werknemer. Het is dus belangrijk dat de reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden niet aan de ziekte is gerelateerd.
Opzegverbod en de vaststellingsovereenkomst
Het opzegverbod is niet van toepassing wanneer je werknemer schriftelijk instemt met het ontslag of wanneer jij en je werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten. In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers en werknemers een vaststellingsovereenkomst willen sluiten tijdens de ziekte van de werknemer. Hierbij is het wel altijd van belang om in het oog te houden dat wanneer je werknemer ziek uit dienst gaat, hij na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst waarschijnlijk geen uitkering zal kunnen krijgen. Mocht je toch een vaststellingsovereenkomst willen sluiten met een zieke werknemer, dan is het dus belangrijk om hem te wijzen op dit risico. Verder is het niet aan te raden om bij een zieke werknemer aan te dringen op een vaststellingsovereenkomst. Dit zou de re-integratie van de werknemer kunnen belemmeren en in sommige gevallen kunnen resulteren in de verplichting om de werknemer een billijke vergoeding te betalen.
Ziekte tijdens contract voor bepaalde tijd
Het opzegverbod staat er niet aan in de weg dat een tijdelijk contract automatisch afloopt. Als het contract voor bepaalde tijd van de werknemer afloopt tijdens zijn ziekte, komt de arbeidsrelatie dus – ondanks de ziekte – tot een einde. Ook kan de zieke werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst opzeggen. Dit moet wel duidelijk en ondubbelzinnig gebeuren. Een opzegging die voor meerdere interpretaties vatbaar is, zal dan ook niet volstaan. Het is daarom verstandig om bij je werknemer na te gaan of hij de arbeidsovereenkomst wel écht wil opzeggen en het antwoord op deze vraag goed vast te leggen. Ook doe je er goed aan om de werknemer te wijzen op het risico dat hij geen uitkering zal krijgen wanneer hij zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt. Op die manier komen zowel jij als je werknemer niet voor verrassingen te staan.
Wat wordt de volgende blog in de reeks?
Nu je de eerste vijf blogs van deze reeks hebt gelezen (voor het gemak staan ze hieronder nog eens op een rij), ben je helemaal op de hoogte van de basisverplichtingen en -beperkingen die gelden bij ziekte van één van je werknemers. Hiermee is echter nog niet alles gezegd. Tijdens de ziekteperiode gelden immers ook verschillende re-integratieverplichtingen. In de volgende blog zal ik daarom ingaan op deze re-integratieverplichtingen. In het eerstvolgende deel bespreek ik de verplichtingen voor jou als werkgever.
Bij een langdurig ziektetraject komt er een hoop op werkgevers af. Wat mag en moet je vragen (voor een kloppend dossier)? Hoe werkt loondoorbetaling? Wat kan je doen als een werknemer niet geheel eerlijk is over zijn ziekte en beperkingen? Waar moet je op letten bij de re-integratie van de desbetreffende werknemer? En wat zijn de consequenties bij het niet-naleven van de regels?
Speciaal voor werkgevers schrijft Demi van Helden de blogreeks ‘De zieke werknemer: alles wat je als werkgever moet weten’. Iedere week zoomt zij in op een onderdeel van het ziektetraject.
Blog 1: Mijn werknemer meldt zich ziek: wat nu?
Blog 2: Ik heb twijfels over de ziekte van mijn werknemer. Wat kan ik doen?
Blog 3: Zieke werknemers en vakantiedagen; hoe zit dat eigenlijk?
Blog 4: Loondoorbetalingverplichting bij ziekte: dit zijn de regels
Blog 5: Het opzegverbod bij ziekte
Blog 6: Het re-integratietraject: verplichtingen van de werkgever
Blog 7: Welke re-integratieverplichtingen heeft mijn werknemer?
Blog 8: Het re-integratieverslag en de beoordeling van het UWV: dit moet je weten
