Er komt een hoop bij kijken wanneer je werknemer het ziektetraject ingaat. Als werkgever moet je er, samen met je werknemer, voor zorgen dat je werknemer zo snel mogelijk weer kan werken. Je bent daarom verplicht om een re-integratietraject te starten. Maar hoe ziet dit traject eruit en wat zijn de verplichtingen voor jou als werkgever? Mag je volledig vertrouwen op het advies van de bedrijfsarts? En hoe kun je weten of je op de goede weg zit? Je leest het in deze blog.
Wat moet ik doen bij de re-integratie van mijn werknemer?
Als werkgever heb je verschillende verplichtingen wanneer het aankomt op de re-integratie van je zieke werknemer. De re-integratieverplichtingen vangen (in de regel) zes weken na de ziekmelding aan en duren tot het einde van het tweede ziektejaar. Zes weken na de ziekmelding stelt de bedrijfsarts of de arbodienst een probleemanalyse op. In de probleemanalyse wordt de situatie van je werknemer in kaart gebracht en wordt advies gegeven over de werkhervatting. Op basis van deze probleemanalyse maak je, samen met je werknemer, binnen acht weken na de ziekmelding een plan van aanpak. Je omschrijft hierin welke stappen er zullen worden genomen om ervoor te zorgen dat je werknemer weer aan het werk kan. Dit plan van aanpak dien je minstens één keer per zes weken te evalueren en zo nodig bij te stellen.
Als je werknemer 42 weken ziek is, moet je als werkgever uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte doen bij het UWV van de langdurige ziekte. Vervolgens vindt de eerstvolgende administratieve verplichting plaats als je werknemer 52 weken ziek is; jij en je werknemer stellen op dat moment de eerstejaarsevaluatie op. Hierin beschrijven jullie hoe jullie aankijken tegen de afspraken die tot dan toe zijn gemaakt in het kader van de re-integratie. Als je werknemer 91 weken ziek is (of als hij of zij vóór die tijd uit dienst gaat), vul je de eindevaluatie in. Hierin geef je aan wat de stand van zaken is van de re-integratie.
Hoe wordt het re-integratietraject ingericht?
Bij het re-integratietraject ligt de focus op de terugkeer van je werknemer in het eigen werk. Als werkgever moet je daarom blijven onderzoeken of je werknemer kan terugkeren in het eigen werk. Soms lukt het niet om de werknemer zijn of haar eigen werkzaamheden te laten verrichten. In dat geval moet je je werknemer de mogelijkheid bieden om aangepast eigen werk te verrichten, bijvoorbeeld door je werknemer slechts gedeeltelijk te laten werken of de werkzaamheden te vergemakkelijken. Mocht ook dit niet mogelijk zijn, dan dien je in je bedrijf te zoeken naar ander passend werk. Het is belangrijk om je werknemer toegang te geven tot dit passende werk.
In veel gevallen is het niet voldoende om alleen binnen de eigen organisatie naar re-integratiemogelijkheden te kijken. Zodra er geen zicht (meer) bestaat op structurele werkhervatting binnen het eigen bedrijf, moet er zelfs een zogenaamd tweede spoortraject worden gestart. Hierbij wordt gekeken of je werknemer buiten jouw eigen bedrijf aan het werk kan. Het tweede spoortraject moet in de regel uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie worden gestart.
Werkt je werknemer niet mee aan zijn of haar re-integratie? Dan moet je in sommige situaties maatregelen treffen Wanneer dit precies het geval is en welke maatregelen dan om de hoek komen kijken, zal in de volgende blog worden behandeld.
Wat is de rol van de bedrijfsarts?
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om je bij de re-integratie te laten bijstaan door een bedrijfsarts of arbodienst. De bedrijfsarts kan je informeren over de mate van arbeidsongeschiktheid van je werknemer en over mogelijk passend werk. Deze informatie kun je gebruiken bij de inrichting van de re-integratie. Uit de rechtspraak blijkt dat het belangrijk is om de adviezen van de bedrijfsarts op te volgen bij de invulling van het re-integratietraject.
Let wel op: volgens vaste rechtspraak blijf je als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van je zieke werknemer. Het is daarom goed om kritisch te blijven over de adviezen van de bedrijfsarts. Mochten deze niet blijken te kloppen, dan komen eventuele fouten in de re-integratie namelijk voor rekening van jou als werkgever. Wat de sanctie op het niet nakomen van je re-integratieverplichtingen precies is, zal later in deze blogreeks worden besproken.
Ben ik nog op de goede weg?
Soms kan het lastig zijn om in te schatten of je voldoende doet aan de re-integratie van je zieke werknemer. Tijdens het re-integratietraject kun je daarom een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV kan een oordeel geven over de vraag of je genoeg hebt gedaan om je werknemer aan het werk te helpen. Als je dit deskundigenoordeel gedurende het ziektetraject aanvraagt, kun je de re-integratie zo nodig nog bijsturen. Bij twijfel over je re-integratie-inspanningen kan het dan ook verstandig zijn om op deze manier je re-integratieactiviteiten te laten toetsen door het UWV.
Ben je het niet eens met de bedrijfsarts of wil je meer weten over het deskundigenoordeel (en de kosten daarvan)?
Lees dan de blog ‘Ik heb twijfels over de ziekte van mijn werknemer. Wat kan ik doen?’
Wat wordt de volgende blog in de reeks?
Als werkgever ben je niet de enige die verplichtingen heeft wat de re-integratie betreft. Ook je zieke werknemer moet zich inspannen voor zijn of haar re-integratie. In de volgende blog zal ik daarom ingaan op de re-integratieverplichtingen van de werknemer en de sancties die je kunt opleggen als je werknemer zich hier niet aan houdt.
Bij een langdurig ziektetraject komt er een hoop op werkgevers af. Wat mag en moet je vragen (voor een kloppend dossier)? Hoe werkt loondoorbetaling? Wat kan je doen als een werknemer niet geheel eerlijk is over zijn ziekte en beperkingen? Waar moet je op letten bij de re-integratie van de desbetreffende werknemer? En wat zijn de consequenties bij het niet-naleven van de regels?
Speciaal voor werkgevers schrijft Demi van Helden de blogreeks ‘De zieke werknemer: alles wat je als werkgever moet weten’. Iedere week zoomt zij in op een onderdeel van het ziektetraject.
Blog 1: Mijn werknemer meldt zich ziek: wat nu?
Blog 2: Ik heb twijfels over de ziekte van mijn werknemer. Wat kan ik doen?
Blog 3: Zieke werknemers en vakantiedagen; hoe zit dat eigenlijk?
Blog 4: Loondoorbetalingverplichting bij ziekte: dit zijn de regels
Blog 5: Het opzegverbod bij ziekte
Blog 6: Het re-integratietraject: verplichtingen van de werkgever
Blog 7: Welke re-integratieverplichtingen heeft mijn werknemer?
Blog 8: Het re-integratieverslag en de beoordeling van het UWV: dit moet je weten
