Als je werknemer 104 weken ziek is geweest, loopt het ziektetraject op zijn einde. Na deze twee jaar – of maximaal drie als het UWV je een loonsanctie heeft opgelegd – verandert er dan ook een aantal zaken voor jou en je zieke werknemer. Zo vervalt je loondoorbetalingsverplichting; je bent niet meer verplicht om het loon van je zieke werknemer te betalen. Maar hoe zit het met ontslag? En welke voorwaarden gelden hiervoor? Je leest het in onderstaande blog.
Als je loondoorbetalingsverplichting voorbij is, vervalt ook het opzegverbod bij ziekte. De weg naar ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ligt vanaf dat moment voor je open. Om tot ontslag over te kunnen gaan, dien je een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Het UWV geeft alleen toestemming voor het ontslag als je werknemer door ziekte zijn werk niet meer kan doen, het niet waarschijnlijk is dat hij binnen 26 weken herstelt en het werk binnen 26 weken niet zo kan worden aangepast dat je werknemer tóch kan werken. Verder moet je werknemer niet kunnen worden herplaatst in een andere passende functie binnen je onderneming, eventueel met behulp van scholing.
Opzeggen tijdens periode opzegverbod?
In sommige gevallen is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer tijdens de periode van het opzegverbod te beëindigen. Zie voor alle mogelijkheden de blog “Het opzegverbod bij ziekte”.
Zodra je toestemming van het UWV hebt ontvangen, kun je de arbeidsovereenkomst met je zieke werknemer opzeggen. Hierbij moet je wel de opzegtermijn in acht nemen. De proceduretijd bij het UWV mag op deze opzegtermijn in mindering worden gebracht, met dien verstande dat de opzegtermijn niet korter wordt dan één maand. Houd er ook rekening mee dat je werknemer recht heeft op een transitievergoeding wanneer je de arbeidsovereenkomst opzegt.
Het aanvragen van een ontslagvergoeding bij het UWV kan nogal wat administratieve rompslomp met zich brengen. In veel gevallen heeft het daarom de voorkeur om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Jij en je werknemer maken dan in een vaststellingsovereenkomst afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij kunnen jullie onder andere afspreken wanneer de arbeidsovereenkomst zal eindigen en welke vergoeding de werknemer ontvangt. In de regel zal dit de transitievergoeding zijn. Voorwaarde is natuurlijk dat je werknemer mee wil werken aan deze vaststellingsovereenkomst.
In sommige gevallen ben je als werkgever verplicht om mee te werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Dit doet zich voor bij een zogenaamd ‘slapend dienstverband’. Dit is een dienstverband waarbij de werkgever na het eindigen van de loondoorbetalingsverplichting de arbeidsovereenkomst niet opzegt, terwijl hij dat wel zou kunnen, en waarbij de werknemer geen loon meer ontvangt. Als je de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en je werknemer doet je een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan ben je in principe verplicht om hiermee in te stemmen. Hierbij geldt dat je je werknemer een beëindigingsvergoeding moet toekennen ter hoogte van de transitievergoeding. Dit is alleen anders als je als werkgever een gerechtvaardigd belang hebt bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat je werknemer reële re-integratiemogelijkheden heeft.
Heb je je werknemer ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? Dan kun je recht hebben op compensatie van de betaalde transitievergoeding. Als je werknemer na de loondoorbetalingsperiode nog steeds ziek is en je hem wegens deze langdurige arbeidsongeschiktheid ontslaat, dan compenseert het UWV de transitievergoeding die je aan je werknemer hebt betaald.
Deze compensatieregeling geldt ook wanneer je de arbeidsovereenkomst niet hebt beëindigd met een ontslagvergunning van het UWV, maar via een vaststellingsovereenkomst. Wanneer je een beëindigingsvergoeding afspreekt ter hoogte van de transitievergoeding, kun je ook in dat geval dus compensatie ontvangen.
Met het vervallen van de loondoorbetalingsverplichting verandert er dus veel; je bent niet meer verplicht om het loon van je zieke werknemer door te betalen én het wordt mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Heb jij een zieke werknemer waarbij de loondoorbetalingsverplichting is komen te vervallen en heb je hulp nodig bij het beëindigen van het dienstverband (denk bijvoorbeeld aan het opstellen van een vaststellingsovereenkomst)? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag.
Met deze blog sluiten we onze reeks 'De zieke werknemer: alles wat je als werkgever moet weten' af. De impact van een zieke werknemer reikt ver: het raakt niet alleen de betrokkene zelf, maar stelt jou als werkgever ook voor grote uitdagingen. Daarom deze reeks, waarin wij jou als werkgever de handvatten geven om op gestructureerde wijze het ziektetraject aan te pakken.
Bij een langdurig ziektetraject komt er een hoop op werkgevers af. Wat mag en moet je vragen (voor een kloppend dossier)? Hoe werkt loondoorbetaling? Wat kan je doen als een werknemer niet geheel eerlijk is over zijn ziekte en beperkingen? Waar moet je op letten bij de re-integratie van de desbetreffende werknemer? En wat zijn de consequenties bij het niet-naleven van de regels?
Speciaal voor werkgevers schrijft Demi van Helden de blogreeks ‘De zieke werknemer: alles wat je als werkgever moet weten’. Iedere week zoomt zij in op een onderdeel van het ziektetraject.
Blog 1: Mijn werknemer meldt zich ziek: wat nu?
Blog 2: Ik heb twijfels over de ziekte van mijn werknemer. Wat kan ik doen?
Blog 3: Zieke werknemers en vakantiedagen; hoe zit dat eigenlijk?
Blog 4: Loondoorbetalingverplichting bij ziekte: dit zijn de regels
Blog 5: Het opzegverbod bij ziekte
Blog 6: Het re-integratietraject: verplichtingen van de werkgever
Blog 7: Welke re-integratieverplichtingen heeft mijn werknemer?
Blog 8: Het re-integratieverslag en de beoordeling van het UWV: dit moet je weten
Blog 9: De periode van loondoorbetaling is voorbij. Wat nu?