Werkgevers bieden vaak eerst een tijdelijk arbeidscontract aan om de werknemer en zijn of haar prestaties beter te leren kennen zonder direct de verplichting aan te gaan van een vast dienstverband. Dit geeft de werkgever flexibiliteit en de mogelijkheid om te beoordelen of de werknemer goed binnen het team en de functie past. Daarnaast biedt een tijdelijk contract de mogelijkheid om in te spelen op veranderende bedrijfsomstandigheden. Hoewel het verleidelijk kan zijn om een werknemer meerdere tijdelijke contracten aan te bieden, is voorzichtigheid geboden. Op een gegeven moment wordt het contract namelijk automatisch een vast contract. Dit heeft te maken met de zogenaamde ketenregeling. Wanneer is deze regeling van toepassing?
Na drie tijdelijke contracten
Allereerst krijgt een werknemer automatisch een vast contract als hij meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten heeft gehad. Hiervoor is wel nodig dat de arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgden met een tussenpoos van maximaal zes maanden. Het vierde – of laatste – contract geldt dan automatisch als een vast contract.
Deze regel geldt ook als de werknemer meer dan drie tijdelijke arbeidscontracten heeft gehad bij verschillende werkgevers, waar hij hetzelfde soort werk verrichte én die elkaars opvolger zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer eerst via een uitzendbureau bij jouw onderneming werkte en daarna rechtstreeks bij jou in dienst komt. De arbeidsovereenkomsten die de werknemer bij het uitzendbureau heeft gehad, tellen in dat geval ook mee voor de ketenregeling.
Na drie jaar tijdelijke contracten
De andere situatie waarin een werknemer automatisch een vast contract krijgt, is die waarin hij langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen. Ook hierbij is nodig dat de arbeidsovereenkomsten elkaar met een tussenpoos van maximaal zes maanden hebben opgevolgd. Het laatste arbeidscontract geldt dan automatisch als een vast contract. Goed om te weten: ook hierbij tellen arbeidscontracten die de werknemer bij voorgaande werkgevers, waar hij hetzelfde werk deed (en die elkaars opvolger zijn), mee.
Let op: check je cao!
De toepasselijke cao kan afwijken van bovenstaande wettelijke uitgangspunten. De cao kan bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer méér dan drie tijdelijke contracten mag krijgen voordat sprake is van een vast contract, of dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een langere periode dan drie jaar. De cao kan in sommige gevallen zelfs afwijken van de ketenregeling. Het is dus raadzaam om na te gaan of je cao afwijkt van de wettelijke regels.
Houd rekening met de uitzonderingen
Niet alleen de cao kan afwijken van de ketenregeling, ook de wet geeft nog een aantal uitzonderingen. Zo is het bijvoorbeeld, ondanks de regel dat de werknemer een vast contract krijgt na drie jaar tijdelijke contracten, mogelijk om nog een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor maximaal drie maanden. Deze overeenkomst moet dan wel onmiddellijk volgen op een tussen jou en je werknemer gesloten arbeidsovereenkomst van drie jaar of langer.
Verder kan de leeftijd van de werknemer van belang zijn. Zo is voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt een uitzondering gemaakt. Deze werknemers krijgen pas een vast contract na meer dan zes tijdelijke contracten of na vier jaar tijdelijke contracten. Ook voor werknemers die jonger zijn dan achttien jaar en gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken geldt een speciale regel: de ketenregeling is niet van toepassing op hun contracten.
Ten slotte tellen arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) niet mee voor de ketenregeling. Hierbij maakt het niet uit wanneer de overeenkomst is aangegaan of geëindigd.
Het is dus goed om in het oog te houden of je je werknemer nog een tijdelijk contract kunt aanbieden. Een tijdelijk contract kan namelijk automatisch overgaan in een vast contract. Twijfel je over de vraag of je werknemer nog een tijdelijk contract mag krijgen? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.
