Leren reorganiseren: uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel

Sectie Arbeidsrecht

Sectie Arbeidsrecht

Geplaatst op

3 minuten

We zijn inmiddels toegekomen aan het elfde artikel in de ‘Leren reorganiseren’-reeks. In het vorige artikel hebben wij het afspiegelingsbeginsel besproken. De werkgever gebruikt het afspiegelingsbeginsel om in kaart te brengen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. Maar let op, er zijn ook situaties denkbaar waarbij u het afspiegelingsbeginsel niet hoeft toe te passen. Er zijn namelijk een aantal uitzonderingssituaties op het afspiegelingsbeginsel. Vandaag vertel ik meer over deze uitzonderingssituaties.

Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel

Ondanks dat de wet uitzonderingen kent op het toepassen van het afspiegelingsbeginsel, blijkt het doorgaans geen makkelijke opgave om hiervan af te wijken.  Aan de uitzonderingen zijn namelijk strikte voorwaarden verbonden, waardoor je hier niet zomaar van kunt afwijken. Het uitgangspunt is en blijft dat de werkgever niet zelf kan bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt.

Werkgevers kunnen van het afspiegelingsbeginsel afwijken wanneer is sprake van:

  • een onmisbare werknemer;
  • een werknemer die aan een derde wordt uitgezonden of gedetacheerd;
  • een werknemer met een arbeidsbeperking;
  • een situatie waarin afwijking van het afspiegelingsbeginsel in de CAO mogelijk is gemaakt.

Hieronder zal ik deze uitzonderingen toelichten.

Gevolgen uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel

Wanneer er sprake is van een uitzondering, wordt de toepassing van de afspiegeling buiten beschouwing gelaten. Buiten beschouwing laten betekent dat de werknemer die deel uitmaakt van het personeelsbestand waarover de afspiegelingsberekening wordt gemaakt, wordt overgeslagen. Vervolgens moet in zijn plaats de eerstvolgende werknemer binnen de betreffende leeftijdsgroep worden geselecteerd.

De ‘onmisbare’ werknemer

De eerste uitzondering op het afspiegelingsbeginsel is de onmisbare werknemer. Maar wanneer is een werknemer onmisbaar? Dit is het geval wanneer een werknemer over bepaalde kennis en bekwaamheden beschikt, waardoor hij voor het bedrijf moeilijk gemist kan worden. Wanneer u als werkgever een beroep wilt doen op deze uitzonderingssituatie, zal u met stukken moeten onderbouwen dat de bijzondere kennis of bekwaamheid van deze werknemer niet behoort tot de normale vereiste kennis of bekwaamheid van de functie. Als dit aannemelijk is gemaakt, dient vervolgens te worden beoordeeld wat de negatieve gevolgen van het ontslag van deze werknemer zijn voor de onderneming. Als deze gevolgen te groot zijn, kan een werkgever zich succesvol beroepen op deze uitzondering en het UWV verzoeken om de betreffende werknemer uit te zonderen van het afspiegelingsbeginsel.

De werknemer is bij een derde tewerkgesteld

Indien een werknemer tewerk wordt gesteld bij een opdrachtgever, bijvoorbeeld door te worden uitgezonden of te worden gedetacheerd, kan het voor de werkgever lastig zijn om voor deze werknemer uitvoering te geven aan het afspiegelingsbeginsel.

Wanneer de opdrachtgever tevreden is over deze werknemer, zal de opdrachtgever deze werknemer waarschijnlijk niet willen laten gaan of willen ‘inruilen’ voor een andere werknemer. De werkgever mag in deze situatie afwijken van het afspiegelingsbeginsel als hij kan aantonen dat:

  • De werknemer bij een opdrachtgever tewerk is gesteld;
  • De werknemer onder leiding en toezicht van deze opdrachtgever werkt;
  • De opdrachtgever geen vervanging/ruil van de werknemer wil, bijvoorbeeld door een schriftelijke verklaring van de opdrachtgever.

Alleen werkgevers in de uitzend- en detacheringsbranche kunnen hier een beroep op doen. De werkgever moet overigens wel geprobeerd hebben om de opdrachtgever te overtuigen om de werknemer te ‘ruilen’ voor een andere werknemer.

De werknemer heeft een arbeidsbeperking

Een derde uitzondering op het afspiegelingsbeginsel is de uitzondering voor de werknemer met een arbeidsbeperking. Hierbij geldt wel dat er afspraken moeten zijn tussen het kabinet en de werkgever over het in dienst nemen van de werknemer met een arbeidsbeperking. Wanneer er sprake is van een werknemer met een arbeidsbeperking, bepaalt de Wet financiering sociale verzekeringen.

Afwijking van het afspiegelingsbeginsel in de CAO

De vierde uitzondering op het afspiegelingsbeginsel kan in een CAO worden geregeld. In de CAO kan worden afgesproken dat er wordt afgeweken van het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld om een ander selectiesysteem toe te passen of om een extra afwijkingsmogelijkheid in het leven te roepen, zoals de ‘10% regel’. Deze regel houdt in dat er in een CAO kan worden geregeld dat een werkgever de mogelijkheid krijgt om maximaal 10% van het totaal aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt, buiten beschouwing te laten. Aan deze uitzonderingsgrond zijn wel voorwaarden verbonden.

Conclusie

Om in kaart te brengen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Wel zijn er uitzonderingen mogelijk voor de onmisbare werknemer, de te werk gestelde werknemer en de werknemer met een arbeidsbeperking. Ook kan afwijking in een CAO worden geregeld. Om deze uitzonderingen te kunnen toepassen, moet u als werkgever goed kunnen onderbouwen waarom er sprake is van een uitzondering.

Twijfelt u of er in uw reorganisatie een uitzondering op het afspiegelingsbeginsel is toegestaan of heeft u nog vragen over een ander aspect uit het reorganisatietraject? Neem dan gerust contact met Jaleesa van den Hof op. 

Artikelenreeks 'Leren reorganiseren'
Op donderdag 5 november 2020 zal het twaalfde artikel in de ‘Leren reorganiseren’-reeks verschijnen. In dit artikel praten wij u bij over de ‘stoelendans’, een methode in het reorganisatieproces.

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?

Gerelateerd bericht:

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?