Leren reorganiseren: is er nog een alternatief?

Sectie Arbeidsrecht

Sectie Arbeidsrecht

Geplaatst op

2 minuten

U wilt besparen op de personeelskosten en denkt meteen aan een reorganisatie. Maar is een reorganisatie voor u wel de beste oplossing? Zo zijn er maatregelen en alternatieven om gedwongen ontslagen te voorkomen én toch te besparen op de personeelskosten. U moet er namelijk alert op zijn dat aan gedwongen ontslagen ook kosten verbonden zijn, zoals de transitievergoeding.  Voordat u de eerste stap in een reorganisatietraject zet, is het goed om te kijken of u het gewenste resultaat met onderstaande maatregelen en/of alternatieven kunt bereiken.

Soms is een reorganisatie nog te voorkomen door de volgende maatregelen:

  • Natuurlijke afvloeiing van werknemers
    De personeelskosten kunt u laten inkrimpen door arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet te verlengen, niet meer te werken met uitzendkrachten, afscheid te nemen van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt en/of een vacaturestop.
  • Detacheren van werknemers
    Een andere maatregel om gedwongen ontslag te voorkomen, is het detacheren van een of meerdere werknemers. Let daarbij op dat dit alleen kan als de werknemer daarmee instemt. In dit geval blijft de werknemer bij u in dienst, maar ontvangt u van de inlener een vergoeding voor de daar verrichte werkzaamheden. Dit is met name een geschikte maatregel wanneer u verwacht dat de werkzaamheden in de toekomst weer zullen aantrekken.
  • Vrijwillige vertrekregeling
    In plaats van gedwongen ontslagen, kunt u ook een regeling laten opstellen waarin u het voor werknemers aantrekkelijk maakt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In een dergelijke regeling wordt veelal een vergoeding toegekend aan een werknemer die vrijwillig vertrekt. Voor werknemers die goede arbeidsmarktperspectieven hebben of toch al toe waren aan een wisseling van werkgever, kan dit aantrekkelijk zijn.
  • Loonoffer
    U kunt samen met uw werknemer een (tijdelijk) loonoffer overeenkomen. Ook in tijden van corona, heeft u de toestemming van uw werknemer nodig voor een dergelijk loonoffer. Als het loonoffer een afbouwregeling omvat en wordt overeengekomen voor een bepaalde periode, zal de werknemer sneller geneigd zijn hiermee in te stemmen.

Bij deze maatregelen komt het een en ander kijken. Zoals een detacheringsovereenkomst of het opstellen van een vrijwillige vertrekregeling. Onze specialisten kunnen u hierbij van dienst zijn.

Leiden de bovengenoemde maatregelen niet tot het gewenste resultaat? Dan kan een reorganisatie de oplossing zijn. Zoals gezegd komen hier wel kosten bij kijken. Zijn deze kosten voor u te hoog? Dan kunt u alternatieven overwegen.

Kosten te hoog? Overweeg de volgende alternatieven:

  • Een (gedeeltelijke) overname van uw onderneming
  • Een herstructurering
  • Een insolventieprocedure (akkoordaanbieding, surseance van betaling of faillissement)
  • Een bedrijfsbeëindiging

Uiteraard kunnen wij ook over deze alternatieven met u meedenken. Naast specialisten op het arbeidsrecht hebben wij ook specialisten op het gebied van ondernemingsrecht en insolventierecht. Wij kunnen u dus ook bijstaan in geval van een overname, herstructurering of faillissement.

Conclusie

Komt u tot de conclusie dat een reorganisatie voor u de aangewezen route is? Dan volgt een intensief traject met een behoorlijke impact. Onze specialisten weten als geen ander hoe zij u (en uw medewerkers) hierin kunnen begeleiden. Dit alles met als doel: het beste resultaat voor uw onderneming.

Artikelenreeks 'Leren reorganiseren'
Op donderdag 1 oktober 2020 zal het tweede artikel in de ‘Leren organiseren’-reeks verschijnen. In dit artikel praten wij u bij over de verschillende bedrijfseconomische redenen voor een reorganisatieontslag.


Heeft u nog vragen? Neem dan contact op met één van onze specialisten. 

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?

Gerelateerd bericht:

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?