In de voorgaande artikelen van de artikelenreeks “leren reorganiseren” hebben wij u uitgebreid meegenomen in de voorwaarden voor een succesvolle reorganisatie van uw bedrijf. Maar met het enkel voldoen aan deze voorwaarden bent u er nog niet: de arbeidsovereenkomst moet nog worden beëindigd. In het laatste artikel uit de ‘Leren reorganiseren’-reeks vertel ik u welke mogelijkheden u heeft om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Vaststellingsovereenkomst
Allereerst kunt u proberen met wederzijds goedvinden afscheid te nemen van uw werknemer. Als de werknemer hiervoor openstaat, kan een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld waarin alle voorwaarden voor het beëindigen van het dienstverband staan beschreven. In mijn eerdere artikel “Een vaststellingsovereenkomst: die haal je toch gewoon van internet?!” heb ik uitgebreid toegelicht dat het erg belangrijk is een vaststellingsovereenkomst op de juiste manier op te stellen, om problemen in de toekomst te voorkomen.
Maar wat staat er dan in zo’n vaststellingsovereenkomst? De inhoud van een vaststellingsovereenkomst is volledig afhankelijk van wat u en uw werknemer overeenkomen. De werknemer zal er in de meeste gevallen in ieder geval als voorwaarden stellen dat de vaststellingsovereenkomst zo is opgesteld dat hij hiermee een WW-uitkering kan aanvragen, dat de wettelijke opzegtermijn in acht is genomen en hij een transitievergoeding krijgt uitgekeerd. Uiteraard is het ook mogelijk hier creatief in te zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld voorstellen in plaats van een transitievergoeding een outplacementtraject te vergoeden of de werknemer vrij te stellen van werk met behoud van loon. In de hoofdregel geldt er contractsvrijheid, waardoor de mogelijkheden (bijna) eindeloos zijn.
Let op: het is belangrijk dat u in de vaststellingsovereenkomst opneemt dat de werknemer twee weken de tijd heeft om de vaststellingsovereenkomst buiten rechte te ontbinden, de zogenaamde bedenktijd. Neemt u deze termijn niet op in de vaststellingsovereenkomst? Dan wordt deze bedenktijd verlengd naar drie weken.
Opzegging na UWV-vergunning
Een andere mogelijkheid is dat u de ontslagaanvraag indient bij het UWV. Wanneer u alle stappen juist hebt doorlopen en u aan alle voorwaarden voldoet, wordt u een ontslagvergunning verleend. Hiermee is de arbeidsovereenkomst nog niet beëindigd. Een ontslagvergunning is namelijk niet hetzelfde als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. U dient als werkgever daarom (binnen de genoemde termijn in de ontslagvergunning) de arbeidsovereenkomst met uw werknemer alsnog op te zeggen met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn.
Bij het in acht nemen van de opzegtermijn, wordt u als werkgever door het UWV enigszins tegemoetgekomen doordat u de proceduretijd bij het UWV mag aftrekken van de opzegtermijn met de voorwaarde dat er minimaal één maand opzegtermijn overblijft.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Tot slot is het belangrijk dat u zich ervan bewust bent dat u - na het gebruik van de ontslagvergunning - gebonden bent aan de zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit houdt in dat u vanaf het moment van opzegging van de arbeidsovereenkomst gedurende 26 weken geen andere werknemers of zzp-ers mag aannemen voor hetzelfde werk.
De reden achter deze voorwaarde is dat een ontslagvergunning pas wordt toegekend als een arbeidsplek structureel is komen te vervallen. Het UWV hanteert hierbij een periode van 26 weken. Indien het werk binnen deze 26 weken alsnog aantrekt, dan bent u als werkgever verplicht eerst de ontslagen werknemer in de gelegenheid te stellen terug in dienst te treden tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden
Belangrijk is om te beseffen dat niet alleen het aannemen van een werknemer, maar ook het inhuren van een uitzendkracht of het gebruikmaken van een gedetacheerde werknemer in deze 26 weken voor het “vervallen werk” niet is toegestaan. Ook het inhuren van een zzp-er is niet toegestaan.
Let op: de wederindiensttredingsvoorwaarde geldt enkel voor “dezelfde werkzaamheden”. Trekt de markt aan, waardoor u personeel nodig heeft voor geheel andere werkzaamheden, dan heeft u geen verplichting de ontslagen werknemer de baan opnieuw aan te bieden.
Voldoet u niet aan de wederindiensttredingsvoorwaarde? Dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer moet dit verzoek wel indienen binnen twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte was dat zijn werkzaamheden door een ander worden uitgevoerd.
Tip
De wederindiensttredingsvoorwaarde kan nadelig zijn wanneer de verhoudingen tijdens de ontslagprocedure op scherp zijn gezet. Het kan daarom verstandig zijn met de werknemer een vaststellingsovereenkomst af te sluiten waarin een andere neutrale ontslaggrond is opgenomen, bijvoorbeeld verschil van inzicht. In dat geval heeft u (in beginsel) niet meer te maken met de wederindiensttredingsvoorwaarde.
Conclusie
Een reorganisatie is een tijdrovend en intensief traject. Het is dan ook aan te raden om bij een reorganisatie te onderzoeken of een werknemer kan én wil instemmen met het beëindigingsvoorstel om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Zo wordt een lang (en mogelijk duur) traject voorkomen.
Wij hopen dat wij u in de ‘Leren reorganiseren’ artikelenreeks hebben kunnen meenemen in het reorganisatieproces. Uiteraard kunt u bij ons terecht met vragen over het op een juiste manier inrichten van het reorganisatieproces. Ook kunt u het Reorganisatie stappenplan kosteloos op onze website downloaden en verwijzen wij u graag onze Reorganisatie handleiding.
Wilt u meer informatie over het beëindigingstraject of wilt u het beëindigingsvoorstel laten opstellen of controleren? Neem dan gerust contact met Jaleesa van den Hof op.
