Iedere werkgever heeft een zorgplicht voor zijn personeel, ook tijdens de coronapandemie. Sterker nog: door het coronavirus geldt zelfs een zwaardere zorgplicht voor werkgevers. Naast uw standaard plichten dient u tijdens de coronacrisis te onderzoeken of er voldoende voorzorgsmaatregelen genomen worden om besmetting met (en verspreiding van) het coronavirus op de werkvloer te voorkomen. Maar hoe moet u hier vorm aan geven? In dit artikel neem ik u mee in uw zorgplicht als werkgever tijdens deze coronacrisis.
Als werkgever bent u verplicht om voor de werknemers een omgeving te creëren waarin zij veilig en gezond kunnen werken. Dit betekent niet alleen dat de werkomgeving goed moet worden ingericht, maar ook dat u voorlichting en instructies moet (blijven) geven over veilig en gezond werken, dat u proactief moet handelen en waar nodig (tijdig) moet ingrijpen. Deze zorgplicht geldt ook voor werknemers die vanuit huis werken.
Gedurende de coronacrisis betekent deze zorgplicht ook dat u moet onderzoeken of er voldoende voorzorgsmaatregelen genomen worden om besmetting met (en verspreiding van) het coronavirus op de werkvloer te voorkomen. De te nemen maatregelen zijn mede afhankelijk van de kans waarop een gezondheidsrisico zoals een coronabesmetting zich voordoet. Hoe groter de kans, hoe sneller van u wordt verwacht dat u maatregelen neemt om besmettingen met het coronavirus op de werkvloer te voorkomen. Het RIVM en de WHO hebben een aantal richtlijnen gepubliceerd om verdere verspreiding van het coronavirus te voorkomen. In deze richtlijnen staan ook voorzorgsmaatregelen voor werkgevers. Enkele voorbeelden zijn:
Allereerst zijn deze voorzorgsmaatregelen van belang voor de gezondheid van uw werknemers. Daarnaast zijn deze ook belangrijk in het kader van een mogelijke aansprakelijkheidstelling. Op basis van de wet wordt werkgeversaansprakelijkheid namelijk vlug toegewezen tenzij een werkgever kan aantonen dat hij alle mogelijk te nemen voorzorgsmaatregelen in acht heeft genomen. Met andere woorden: werkgever kan dan niets worden verweten.
De zorgplicht eindigt echter niet bij het instellen van voorzorgsmaatregelen. Werknemers moeten deze voorzorgmaatregelen ook naleven. Werkgevers kunnen werknemers op grond van het instructierecht instructies geven voor het uitoefenen van de werkzaamheden. Voorschriften kunnen eenzijdig door de werkgever worden opgelegd.
Let wel op: een beleid over arbeidsomstandigheden is instemmingsplichtig volgens de Wet op de Ondernemingsraden! U kunt werknemers dus op grond van het instructierecht voorschrijven om bovengenoemde richtlijnen na te leven. Het is raadzaam een “coronabeleid” op te (laten) stellen, waarin u specifiek vastlegt welke maatregelen genomen zijn en hoe u toezicht houdt op de strikte naleving hiervan. Naast een dergelijk coronabeleid dient u tevens de risico’s op besmetting met het coronavirus mee te nemen in uw risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E).
Voor werkgevers geldt dat het hiervoor beschreven instructierecht kan worden ingezet voor meer dan enkel de verplichting tot het volgen van een looproute of het wassen van de handen. Op 13 januari van dit jaar heeft rechtbank Midden-Nederland namelijk geoordeeld dat een door de werkgever ingestelde mondkapjesplicht valt onder het instructierecht. De voorzieningenrechter stelt dat het dragen van een mondkapje gedurende de coronapandemie aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen en oordeelt dat de werkgever in deze zaak zijn werknemers inderdaad deze verplichting mocht opleggen. Werkgevers moeten immers ook de individuele belangen van de (overige) werknemers beschermen door te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Het niet naleven van deze instructies kan voor de werknemers arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Bijvoorbeeld het opschorten van het loon.
Werkgevers moeten maatregelen nemen om gezondheidsrisco’s, zoals besmetting met het coronavirus, zoveel als mogelijk te voorkomen. Zo kan het faciliteren van het laten vaccineren van werknemers onderdeel van deze zorgplicht zijn. De zorgplicht reikt echter niet zo ver dat de werkgever een ultieme veiligheidsgarantie moet bieden. Maar kan een werkgever een vaccinatie tegen het coronavirus wel verplicht stellen?
In Nederland kennen wij meerdere (Europese) grondrechten. Een van die rechten is het recht op onaantastbaarheid van het lichaam. Vooralsnog bestaat er geen wettelijke grondslag die inbreuk op dit recht door vaccineren verplicht te stellen, toestaat. Wanneer er een inbreuk op een grondrecht plaatsvindt, moet er altijd een belangenafweging plaatsvinden. U kunt uw werknemers op dit moment dus niet verplichten zich te laten vaccineren. Dit neemt echter niet weg dat werkgevers en werknemers gebonden zijn aan het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap. Als werkgever heeft u er belang bij om het volledige personeelsbestand te kunnen beschermen tegen het coronavirus. Mede vanwege het risico op verzuim en het waarborgen van een veilige werkomgeving.
Tot nu toe hebben rechters zich nog niet uitgelaten over de vraag of een werkgever sancties kan opleggen indien een werknemer weigert zich te laten vaccineren. Bij eventuele procedures over deze vraag zal de rechter een belangenafweging toepassen. De uitkomst van deze belangenafweging zal per beroepsgroep verschillen. In de zorg waar met kwetsbaren wordt gewerkt, zal het namelijk urgenter zijn om alle mogelijke maatregelen tegen het coronavirus te treffen dan in bijvoorbeeld de IT-branche waar met name vanuit huis, en dus zonder fysiek contact, wordt gewerkt.
De “mondkapjes uitspraak” biedt in ieder geval een opening om werknemers de toegang tot de werkvloer te weigeren indien zij zich niet laten vaccineren. Uiteraard zal de uitkomst afhangen van een belangenafweging. Indien uw werknemers met kwetsbare groepen werken, heeft u waarschijnlijk meer mogelijkheden dan wanneer uw werknemers afgesloten in een kantoor werken.
Ik verwacht echter niet dat een werknemer veroordeeld kan worden tot het verplicht laten vaccineren tegen zijn of haar wil, ongeacht het belang van de werkgever. Het verplichten tot vaccineren is namelijk een vergaande inperking van het recht op onaantastbaarheid van het lichaam van de werknemer. Wel verwacht ik dat het weigeren van het laten vaccineren tegen het coronavirus, bijvoorbeeld bij bepaalde beroepsgroepen(denk aan de zorg), kan leiden tot vergaande arbeidsrechtelijke gevolgen. Hierbij kunt u denken aan een tijdelijke herplaatsing in een andere functie, een loonstop of in het uiterste geval zelfs ontslag. Op die manier kunnen er dus toch gevolgen hangen aan het niet laten vaccineren.
Als werkgever moet u zich er bewust van blijven dat gezondheidsrisico’s altijd op de loer liggen en dat een pandemie voor de nodige te nemen maatregelen zorgt. Alleen een beleid opstellen is niet voldoende. Ook de RI&E zal moeten worden aangepast en u dient concreet toezicht te houden op de naleving van de voorzorgsmaatregelen. Wanneer u maatregelen neemt ter voorkoming en ter verspreiding van het virus, is de werknemer op basis van het instructierecht gehouden deze maatregelen (in alle redelijkheid) op te volgen. Het verplichten van een mondkapje tijdens de uitoefening van de werkzaamheden kan ook onder dat instructierecht vallen. Of het verplicht vaccineren ook onder het instructierecht is te scharen, is nog onzeker. Ik verwacht dat u als werkgever werknemers niet kan verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. Wel zou een vaccinatieweigering in bijzondere gevallen kunnen leiden tot vergaande arbeidsrechtelijke gevolgen om de gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen.
Ziekte en disfunctioneren zijn onderwerpen waar iedere werkgever vroeg of laat mee te maken krijgt. Terwijl de wereld stil is komen te liggen door corona, zijn er natuurlijk nog steeds werknemers die ziek worden en/of disfunctioneren. Lees meer hierover in dit kennisdossier.
Heeft u nog (andere) vragen over de gevolgen van het coronavirus voor uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op.