De herfstvakantie staat voor de deur en (veel of enkele van) uw werknemers gaan met vakantie. Een jaarlijks terugkerend ritueel dat dit jaar meer vragen oproept dan ooit tevoren. Grote vraag is dan ook: hoe ga ik hiermee om? Moet ik het salaris doorbetalen als mijn werknemer na de vakantie in thuisquarantaine moet? Moet ik instemmen als mijn werknemer de vakantie wil intrekken? Dit zijn logische vragen en het is belangrijk om hier (al voor de vakantieperiode begint) een beleid over te voeren. In een tweeluik over (herfst)vakantie tijdens een coronapandemie, zal ik deze vragen behandelen. Vandaag de loondoorbetaling tijdens thuisquarantaine.
Loondoorbetaling tijdens thuisquarantaine
Als werknemers dit jaar op vakantie gaan naar het buitenland, is de kans groot dat zij na de vakantie in thuisquarantaine gaan/moeten. Er geldt namelijk een uitdrukkelijk advies van het kabinet om na een vakantie in een oranje- en/of rood vakantieland tien dagen in thuisquarantaine te gaan. Maar moet u het salaris van uw werknemer ook doorbetalen gedurende deze thuisquarantaine? Sinds 1 januari 2020 geldt in Nederland dat als werknemers geen arbeid verrichten, zij wel wel loon ontvangen. Dit is anders indien de reden voor het niet verrichten van de werkzaamheden naar redelijkheid in de risicosfeer van de werknemer ligt. Is dat het geval, dan hoeft u het loon niet door te betalen. Er moet dus per geval een risicoafweging worden gemaakt. De vraag of thuisquarantaine als gevolg van het coronavirus voor de rekening van u of de werknemer behoort te komen, is niet eenduidig te beantwoorden. Dit zal afhankelijk zijn van verschillende omstandigheden, zoals de kleurcodes van de vakantielanden voorafgaand aan het vertrek.
Kleurcode vakantieland
Belangrijk onderdeel van de risicoafweging is de kleurcode van het vakantieland voor vertrek. Iedere kleurcode geeft aan hoe veilig een land of gebied is:
- Groen: er zijn geen bijzondere veiligheidsrisico’s;
- Geel: er zijn bepaalde veiligheidsrisico’s, maar reizen naar dit land of gebied is nog verantwoord;
- Oranje: er zijn ernstige veiligheidsrisico’s, het advies is om alleen naar dit land of gebied af te reizen als het noodzakelijk is (vakantiereizen zijn niet noodzakelijk);
- Rood: er zijn zeer ernstige veiligheidsrisico’s, vanwege mogelijke levensbedreigende situaties is het advies is om niet naar dit land of gebied af te reizen.
Reizen naar oranje en/of rode vakantielanden wordt afgeraden. Een reis naar een geel vakantieland wordt niet afgeraden, maar let op: de gezondheidssituatie kan snel wijzigen. Dit betekent dat het reisadvies bij vertrek nog geel kan zijn, maar tijdens het verblijf plotseling oranje of rood kan worden.
Twee situaties
Of u het loon aan uw werknemers moet doorbetalen tijdens een thuisquarantaine na vakantie, hangt af van de situatie. Was er bij vertrek nog sprake van een geel vakantieland, maar veranderde deze tijdens de vakantie in oranje/rood? Of was er bij vertrek al sprake van een oranje/rood vakantieland? Een verschil dat doorslaggevend kan zijn in de risicoafweging.
1. Bij vertrek was er nog sprake van een geel vakantieland, maar tijdens de vakantie verandert dit in oranje of rood
Als de kleurcode van het vakantieland tijdens de vakantie wijzigt in oranje of rood, zal de werknemer tien dagen in thuisquarantaine gaan. Aangezien bij vertrek nog geen sprake was van een oranje of rood vakantieland, heeft de werknemer de thuisquarantaine niet kunnen voorzien. Anderzijds kunt u aanvoeren dat nu de coronapandemie al langer aanhoudt, de werknemer had moeten voorzien dat de kleurcode in het vakantieland kan worden opgeschaald. Er is nog geen rechtspraak op dit gebied, maar de risicoafweging zal waarschijnlijk in het voordeel van de werknemer uitvallen. Dit betekent dat u het salaris van de werknemer dan zal moeten doorbetalen. Tip: het is goed om te onderzoeken of de werknemer in een dergelijke situatie thuis werkzaamheden kan verrichten.
2. Bij vertrek was er al sprake van een oranje of rood vakantieland.
Indien de kleurcode van het vakantieland voor vertrek al oranje of rood was, ligt de risicoverdeling naar mijn oordeel anders. U kunt namelijk aanvoeren dat de werknemer willens en wetens het risico heeft genomen om in thuisquarantaine te gaan. De risicoafweging zal in dat geval waarschijnlijk in het nadeel van de werknemer uitvallen. Dit betekent dat wanneer de werknemer thuis geen werkzaamheden kan verrichten, u geen loon hoeft door te betalen. Let op: u moet het loon wel doorbetalen als de werknemer thuis wél werkzaamheden kan verrichten.
Opstellen van beleid
Het al dan niet doorbetalen van het loon tijdens een thuisquarantaine kan zorgen voor veel discussies met uw werknemers. Het advies is dan ook om vooraf (dus voordat de herfstvakantie begint) hiervoor een beleid op te stellen. In zo’n beleid kunt u de hierboven omschreven situaties uiteenzetten met bijvoorbeeld de vermelding dat u in geval van situatie 2 (en er geen mogelijkheid tot thuiswerken is) gedurende de thuisquarantaine de loondoorbetaling stop zal zetten. Een andere optie is dat u hierin opneemt dat u op verzoek van werknemer mee wil werken aan het opnemen van extra vakantiedagen gedurende de thuisquarantaine. Ook kunt u stilstaan bij de vraag of thuisquarantaine verplicht is. Op dit moment is er namelijk slechts sprake van een dringend advies. Ik kan me echter voorstellen dat u vanuit uw zorgplicht ten opzichte van al uw werknemers en uw instructierecht besluit om de thuisquarantaine te verplichten. Het is van belang om een dergelijk beleid te delen met de werknemers en hen voorafgaand aan de vakantie te wijzen op de risico’s van thuisquarantaine.
Conclusie
Het al dan niet doorbetalen van loon gedurende een thuisquarantaine, is dus onder andere afhankelijk van de kleurcode die het vakantieland had voorafgaand aan vertrek en of de werknemer thuis werkzaamheden kan verrichten. Ook is het van belang een beleid op te stellen en dit te delen met uw werknemers. Denk goed na hoe u dit beleid vorm gaat geven. Twijfelt u of u het loon van uw werknemers moet doorbetalen of wilt u een speciaal beleid opstellen? Graag denken wij met u mee.
