%20Leenhouts.jpeg)
Op 30 maart jl. heeft de Kantonrechter in Maastricht (ECLI:NL:RBLIM:2017:2900) voor het eerst na de invoering van de WWZ een uitspraak gedaan in een zaak waarin de werkgever wegens “frequent ziekteverzuim” ontbinding van de arbeidsovereenkomst had verzocht.
Het regelmatig als gevolg van “ziekte of een gebrek” niet kunnen uitvoeren van werkzaamheden kan volgens artikel 7:699 lid 3 sub c BW een grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Daar zijn wel voorwaarden aan verbonden:
- het verzuim moet voor de bedrijfsvoering “onaanvaardbare gevolgen” hebben;
- het regelmatig niet verrichten van de werkzaamheden mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden;
- het moet aannemelijk zijn dat binnen 26 weken (of bij een werknemer die de in artikel 7 van de AOW bedoelde leeftijd heeft bereikt: 6 weken), geen herstel zal optreden;
- binnen die periode moet de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht.
In de door de Kantonrechter behandelde zaak ging het om een werknemer die al vanaf 1981 werkzaam was bij een actuarieel adviesbureau met circa 475 medewerkers.
Vanaf medio 2005 was de werknemer werkzaam als senior actuaris. En hij was in de afgelopen jaren veelvuldig ziek geweest. De redenen voor het verzuim waren “niet arbeidsgerelateerd”. Ook het aanpassen van de werkplek leidde niet tot minder ziekteverzuim.
Een poging van de werkgever om via het UWV een ontslagvergunning te verkrijgen mislukte. Niet verwonderlijk, want sinds de invoering van de WWZ moeten dit soort zaken aan de Kantonrechter worden voorgelegd. Dat deed de werkgever uiteindelijk ook.
Hij stelde dat het ziekteverzuim leidde tot “onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering”. Zo stelde hij dat er door de veelvuldige afwezigheid van de werknemer een grote druk op “de collegialiteit” van de andere werknemers werd gelegd. Anders gezegd; hun werkdruk werd teveel verhoogd. Daarnaast moest de werkgever ZZP-ers en uitzendkrachten inhuren, met hoge kosten tot gevolg.
De Kantonrechter in Maastricht was van mening dat ziekteverzuim nu eenmaal voor rekening en risico van de werkgever is. Zo heeft de wetgever in Nederland dat geregeld. De organisatorische argumenten en het door de werkgever aangevoerde kostenaspect waren volgens de Kantonrechter onvoldoende “zwaar” om bij een grote organisatie als die van werkgever ontslag te rechtvaardigen. Hij constateerde dat niet was gebleken dat de veelvuldige afwezigheid van de werknemer “invloed heeft gehad op de omvang van het klantenbestand of heeft geleid tot persistente klachten van die kant”.
Hij vervolgde met de opmerking dat aannemelijk is dat het ziekteverzuim “verstorend werkte op de bedrijfsvoering en van enige invloed is op de productiviteit en winstgevendheid van de werkgever”. Van een “onaanvaardbare situatie voor de bedrijfsvoering” was echter geen sprake. Daar werd nog aan toegevoegd “van deze werkgever (zeker van deze omvang) mag worden gevergd dat hij dit probleem anders zou oplossen dan door ontbinding van de arbeidsovereenkomst”.
De les uit deze uitspraak is dat het van groot belang is dat tijdens ziekte goed contact wordt onderhouden met de werknemer.
Zelf als werkgever medische conclusies trekken is uit den boze. Laat dat aan de bedrijfsarts over. Ga niet op voorhand van de kwade trouw van de werknemer uit. En vraag zonodig een second opinion aan. Denk tijdig na over alternatieve of aangepaste werkzaamheden. Breng nauwkeurig in kaart welke ernstige gevolgen het verzuim voor uw bedrijfsvoering heeft en laat dat ook extern door een jurist op redelijkheid toetsen.
En realiseer u dat, als u een werkgever van enige omvang bent, meer van u verwacht mag worden wat begeleiding van de zieke werknemer betreft. Hij heeft doorgaans een sterke rechtspositie. Dat blijkt maar weer eens uit deze uitspraak. Partijen zullen er in deze zaak nu onderling uit moeten zien te komen.
