Het beëindigen van arbeidsovereenkomsten met werknemers is iets waar iedere werkgever mee te maken heeft. Hier kunnen verschillende redenen voor zijn. Denk aan (het voorkomen van) een reorganisatie, een disfunctionerende werknemer of een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Om langdurige procedures te voorkomen, kiezen werkgevers dan ook vaak voor de optie van een beëindiging met wederzijds goedvinden: de vaststellingsovereenkomst. Waar moet u op letten als u uw werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbiedt?
Is een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk?
Voordat u een vaststellingsovereenkomst opstelt, is het goed om na te denken over de mogelijke alternatieven. Is er bijvoorbeeld sprake van een situatie waarin u als werkgever, indien nodig, tot een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan komen? Met andere woorden: is er formeel sprake van een naderende boventalligheidssituatie of een disfunctioneringssituatie (inclusief verbetertraject) die een eenzijdige beëindiging via het UWV of de kantonrechter zou kunnen rechtvaardigen?
Is dit niet het geval, dan heeft u de medewerking van uw werknemer nodig voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen afzienbare termijn. Randvoorwaarde is in dat geval dat de werknemer bereid moet zijn zich bij uw visie neer te leggen. Dit houdt in dat het voorstel dermate aantrekkelijk moet zijn, dat de werknemer bereid is om het (vaste) dienstverband op te geven.
Is er wel sprake van een situatie waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst ook eenzijdig kan beëindigen via het UWV of de kantonrechter, dan kunt u strakker de onderhandelingen ingaan. De werknemer kan dan immers het alternatief van een eenzijdige beëindiging worden voorgehouden, waarbij geen afspraken op maat gemaakt kunnen worden. Afspraken op maat zijn uiteraard wel mogelijk bij een vaststellingsovereenkomst.
Tips voor het beëindigingstraject
Indien u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer wil beëindigen met een vaststellingsovereenkomst, is het belangrijk om dit goed in te leiden. De werknemer moet namelijk instemmen met het voorstel en bereid zijn om vrijwillig het dienstverband op te geven. Een aantal tips:
- Het helpt wanneer partijen ‘on speaking terms’ blijven. Ga als werkgever niet onnodig juridiseren (zeker als u juridisch geen sterke positie heeft). Het op gang brengen van gesprekken is toe te juichen. Probeer daarbij ook vooral buiten de verwijtbaarheidssfeer te blijven of het functioneren in het persoonlijke te betrekken.
- Wat verder behulpzaam kan zijn, is uitdragen dat het beëindigingsvoorstel op maat is gemaakt, waarbij rekening is gehouden met de persoonlijke situatie van de werknemer.
Is de werknemer bijvoorbeeld een moeilijk bemiddelbare werknemer met een verwachte lange werkloosheidsduur? Dan heeft de werknemer eerder baat bij een einddatum op langere termijn in combinatie met outplacement of scholing dan wanneer redelijkerwijs verwacht wordt dat hij/zij snel weer ander werk vindt. In zo’n geval kan de werknemer beter een einddatum op korte termijn worden aangeboden met een (hogere) beëindigingsvergoeding.
Juist om een op maat gesneden voorstel te formuleren kan in een eerste gesprek met de werknemer een en ander worden afgetast. Hoe meer op maat gesneden en hoe meer (daardoor) de indruk ontstaat dat u zich de belangen van uw werknemer aantrekt, des te groter de kans op een handtekening onder een vaststellingsovereenkomst die voor beide partijen financieel aanvaardbaar is.
- Ons advies in dit soort situaties: maak er geen ‘koehandel’ van. Zet vooral niet in met een te laag voorstel, vanuit het idee dat er toch nog veel water bij de wijn kan worden gedaan. Als uw werknemer het idee krijgt dat er een spel wordt gespeeld om er financieel zo gunstig mogelijk uit te komen en hem/haar het vel over de oren wordt getrokken, is de kans groot dat uw werknemer de hakken in het zand zet. Dat hoeft op zich niet bezwaarlijk te zijn als u een alternatief heeft (in de zin van mogelijkheden om tot een eenzijdige beëindiging te komen). Maar als er een alternatief ontbreekt, is een dergelijke strategie vaak onverstandig.
- In het verlengde van het ontbreken van een alternatief (eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst): draag vooral niet uit dat de arbeidsovereenkomst per definitie moet eindigen. Uw werknemer zal zich ongetwijfeld laten adviseren door een advocaat. Als de advocaat signaleert dat het hier om een werkgever gaat die koste wat kost tot een afscheid wil komen en per definitie de handtekening van de werknemer voor de vaststellingsovereenkomst nodig heeft (omdat de (juridische) mogelijkheid van een eenzijdige wijziging ontbreekt), zal deze een duidelijk advies hebben voor de werknemer. Ga ofwel zeer hoog inzetten wat betreft de beëindigingsvoorwaarden of leg als strategie helemaal geen tegenvoorstel neer en houdt in eerste instantie vast aan een continuering van het dienstverband. In het uitdragen van de nadrukkelijke voorkeur voor een beëindiging hoeft u natuurlijk niet terughoudend te zijn, maar dat is iets anders dan dat het dienstverband per definitie moet eindigen.
Conclusie
Voordat u een voorstel aan uw werknemer voorlegt, zal u dus wat voorwerk moeten doen. Na dat voorwerk kan de bandbreedte van het voorstel bepaald worden en een eerste voorstel aan de werknemer voorgelegd worden. Heeft u vragen over het opstellen van een vaststellingsovereenkomst, neem dan vooral contact met ons op.
