Risico’s van een slapend dienstverband

Veel werkgevers kiezen ervoor om werknemers die langer dan twee jaar ziek zijn, in dienst te houden door middel van een “slapend dienstverband”. Het klinkt ook erg aantrekkelijk zo’n slapend dienstverband, want er is geen loondoorbetalingsplicht meer en je bent geen ontslagvergoeding verschuldigd. Maar toch zijn er risico’s…

Ondanks dat het dienstverband “slapend” is, blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan.  Als werkgever ben je dus nog steeds medeverantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Ook kan een werknemer zich weer beter melden en daarbij aangeven aan het werk te willen gaan. Wil een werkgever op een later moment alsnog overgaan tot ontslag van de zieke werknemer, dan is de kans groot dat de ontslagvergoeding hoger uitvalt, omdat de dienstjaren van een zieke werknemer tijdens een slapend dienstverband blijven oplopen.

Eerder dit jaar voegde de rechtbank Noord-Holland nog een risico aan dit rijtje toe, namelijk de uitbetaling van de tegenwaarde van vakantiedagen. Een werknemer had tijdens zijn eerste twee jaar ziekte vakantiedagen opgebouwd en wilde deze dagen (tijdens zijn slapend dienstverband) opnemen, met recht op loondoorbetaling. De werkgever vond dat hij tijdens deze vakantiedagen geen loon hoefde door te betalen, omdat de loondoorbetalingsplicht al was geëindigd.

De rechter was van mening dat ook zieke werknemers recht hebben om vakantie op te nemen. De werknemer hoeft hierdoor tijdelijk geen re-integratieverplichtingen te leveren, net als dat gezonde mensen tijdens hun vakantie geen arbeidsinspanningen hoeven te leveren. De rechter oordeelde dus dat de werkgever 100% van het loon moest doorbetalen tijdens de vakantie van de zieke werknemer. 

Wel of geen slapend dienstverband? Misschien is het voor werkgevers handig er toch nog een nachtje over te slapen…

Volledige uitspraak lezen?

Klik hier.