Leren reorganiseren: de peildatum

Sectie Arbeidsrecht

Sectie Arbeidsrecht

Geplaatst op

2 minuten

Vandaag bespreken wij het zevende artikel uit de ‘Leren reorganiseren’-reeks. In het vorige artikel hebben wij kort gesproken over de spelregels die bepalen welke werknemers in aanmerking komen voor ontslag. Een van die spelregels is het ‘afspiegelingsbeginsel’. Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, is de ‘peildatum’ van belang. Waarom dat zo is, zal ik in onderstaand artikel bespreken.

Wat is de peildatum?

Om vast te stellen wie voor ontslag in aanmerking komt, moet u als werkgever een ‘foto’ maken van uw personeelsbestand. Met deze foto wordt in kaart gebracht wie op welk moment en in welke functie voor uw organisatie werkzaam is. Aan de hand hiervan kan het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. In beginsel is dit ‘fotomoment’ (de peildatum) het moment waarop de ontslagaanvraag bij het UWV wordt ingediend. Door een peildatum vast te stellen, wordt voorkomen dat een werkgever nog (personele) wijzigingen aanbrengt om te ontslagvolgorde te wijzigen. Omdat u als werkgever wel zelf beslist wanneer de ontslagvergunningen worden aangevraagd, heeft u toch nog (beperkte) vrijheid in het vaststellen van de peildatum.

Kunt u een alternatieve peildatum kiezen?

Het is mogelijk om een alternatieve peildatum te kiezen. Het kiezen van een alternatieve peildatum is in sommige situaties ook aan te raden, bijvoorbeeld bij grote reorganisaties. Bij dit soort reorganisaties heeft u te maken met een behoorlijke voorbereidingstijd. De werknemers en vakbonden moeten worden ingelicht, de ondernemingsraad wordt om advies gevraagd en er wordt mogelijk een melding collectief ontslag bij het UWV gedaan. Tijdens deze voorbereidingstijd kunnen personele wijzigingen plaatsvinden waardoor het personeelbestand per dag kan verschillen. Deze wijzigingen kunnen leiden tot een wisselende ontslagvolgorde voor het moment van indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV. Door een alternatieve peildatum vast te stellen kan onrust onder het personeel worden voorkomen, en voorkomt u dat u geregeld de lijst met ontslagvolgorde moet aanpassen.

U kunt als werkgever niet zomaar een willekeurige datum als alternatieve peildatum kiezen. Bij het vaststellen moet u aan twee voorwaarden voldoen. De peildatum:

  • dient een ‘objectiveerbaar’ moment te zijn;
  • kan vastgesteld worden vanaf de datum waarop de werknemers over hun boventalligheid worden geïnformeerd.

Een objectiveerbaar moment kan bijvoorbeeld de datum van de boventalligheidsverklaring, de datum van het moment van het indienen van de adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad of de datum waarop u als werkgever een melding doet bij het UWV van een collectief ontslag (op grond van de WMCO) zijn. De peildatum mag nooit in de toekomst liggen, omdat niemand weet hoe de situatie er dan uitziet.

Let op: de alternatieve peildatum geldt niet voor werknemers die (bijna) de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken of hebben bereikt. Deze werknemers zijn de zogenoemde ‘plaatsmakers’ waar u als werkgever eerst afscheid van moet nemen. Een alternatieve peildatum kiezen maakt dit niet anders. Hierover vertellen wij u meer in het artikel ‘het afspiegelingsbeginsel’ op 29 oktober 2020.  

Conclusie

De peildatum is dus de datum waarop u als het ware een ´foto´ maakt van uw personeelsbestand voor de afspiegeling. Als hoofdregel geldt dat de peildatum het moment is waarop de ontslagaanvragen worden ingediend. Maar een werkgever mag deze peildatum ook stellen op een objectiveerbaar moment, mits het maar voor de datum van indiening van de ontslagaanvraag plaatsvindt. Het is daarom goed om tijdig in het reorganisatieproces stil te staan bij de bepaling van deze peildatum.

Heeft u nog vragen over de ´Leren-reorganiseren’-reeks of kunnen wij u hierbij van dienst zijn? Neem dan gerust contact met ons op via het telefoonnummer: 0344 677 188 of via het e-mailadres: info@bierman.nl.

Artikelenreeks 'Leren reorganiseren'
Op donderdag 22 oktober 2020 zal het achtste artikel in de ‘Leren organiseren’-reeks verschijnen. In dit artikel zullen wij het vaststellen van de bedrijfsvestiging behandelen.

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?

Gerelateerd bericht:

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?