Leren reorganiseren: bedrijfseconomische redenen voor ontslag

Sectie Arbeidsrecht

Sectie Arbeidsrecht

Geplaatst op

3 minuten

Om u wegwijs te maken in wat er bij een reorganisatie komt kijken, zijn wij deze week met de artikelenreeks ‘Leren reorganiseren’ gestart. In het eerste artikel hebben wij stilgestaan bij de vraag of een reorganisatie voor u wel de beste oplossing is. Daarnaast hebben wij de maatregelen en alternatieven besproken om gedwongen ontslagen te voorkomen. Als u tot de conclusie bent gekomen dat een reorganisatie voor u de aangewezen route is, kunt u niet zomaar overgaan tot ontslag van uw werknemers. Hiervoor dient een 'redelijke grond aanwezig' te zijn, zoals bedrijfseconomische omstandigheden die noodzakelijkerwijs leiden tot het verval van arbeidsplaatsen. Vandaag bespreek ik deze bedrijfseconomische redenen voor ontslag.

Waarom nu al stilstaan bij de bedrijfseconomische redenen voor ontslag?

Het sluitstuk van het reorganisatietraject is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst(en) met uw werknemer(s). Dit kan door middel van een vaststellingsovereenkomst of door een verkregen vergunning na een ontslagaanvraag bij het UWV. Alvorens u bij deze laatste stap komt, dient u nu al na te denken over de inkleding van de bedrijfseconomische reden voor ontslag. Dit is niet alleen van belang voor een eventuele ontslagaanvraag, maar ook voor het daaraan voorafgaande reorganisatiebesluit en het overlegtraject met de ondernemingsraad (OR), personeelsvertegenwoordiging (PVT) en/of personeelsvergadering (PV), voor zover deze aanwezig zijn.

Bedrijfseconomische redenen

Uitgangspunt is dat u als ondernemer uw bedrijf zo moet kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op de langere termijn verzekerd is. Zowel het UWV als de OR, PVT en/of PV houden rekening met die ondernemersvrijheid, maar toetsen wel of de gewenste maatregelen 'noodzakelijk en passend zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering'. U dient daarbij het volgende aannemelijk te maken:

  1. structureel (bezien over een toekomstige periode van 26 weken) zullen er arbeidsplaatsen vervallen vanwege beëindiging van (een deel van) de werkzaamheden, of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor meer een doelmatige bedrijfsvoering;
  2. voor ontslag moet de juiste onderlinge volgorde voor de werknemers worden toegepast (het zogenaamde afspiegelingsbeginsel);
  3. herplaatsing van werknemers in een andere passende functie binnen de onderneming of het concern, al dan niet met scholing, moet binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn.

Het eerste onderdeel wordt hieronder besproken. Het tweede en derde onderdeel zullen later in deze artikelenreeks behandeld worden.

Bedrijfseconomische redenen die het verval van arbeidsplaatsen kunnen rechtvaardigen, zijn:

  • een slechte of slechter wordende financiële situatie;
  • werkvermindering;
  • organisatorische of technologische veranderingen;
  • beëindiging van (een deel van) de werkzaamheden van de onderneming;
  • bedrijfsverhuizing;
  • vervallen loonkostensubsidie.

In deze coronacrisis zullen voornamelijk 'een slechte of slechter wordende financiële situatie' en 'werkvermindering' veelvoorkomende bedrijfseconomische redenen zijn.


Onderbouwing en toelichting bedrijfseconomische reden

Iedere bedrijfseconomische reden heeft zijn eigen voorwaarden. Daarom moeten bij iedere reden ook verschillende gegevens aangeleverd worden ter onderbouwing. Dit komt zeer nauw. Voor alle bedrijfseconomische redenen geldt dat u moet toelichten welke maatregelen u neemt en dat deze ten dienste staan van “een doelmatige bedrijfsuitvoering”. Dit moet u aantonen met onderliggende stukken. Ook moet u toelichten dat het aantal arbeidsplaatsen dat gaat vervallen logisch samenhangt met “de ernst van de bedrijfseconomische omstandigheden en de getroffen maatregelen”.

In specifieke gevallen kan het UWV u verzoeken nadere gegevens te verstrekken. Het komt echter ook wel voor dat u kunt volstaan met het verstrekken van minder gegevens, bijvoorbeeld als bepaalde gegevens in een specifieke situatie niet relevant zijn voor het aantonen van de aangevoerde bedrijfseconomische reden. Zo zijn financiële kerngegevens van groot belang om vast te stellen of er sprake is van een slechte of slechter wordende financiële situatie, maar staan deze gegevens weer minder centraal bij de vraag of sprake is van werkvermindering. Hierbij zijn weer meer gegevens nodig over de hoeveelheid werkvoorraad, de personele bezetting en geleverde inspanningen om nieuwe opdrachten te verwerven.


Conclusie

Uw onderbouwing van de bedrijfseconomische reden is een belangrijke bouwsteen in het reorganisatietraject. Daarvoor kan gebruik worden gemaakt van bijvoorbeeld een duidelijke, kernachtige en getalsmatige uitleg over de financieel economische (markt)positie waarin uw bedrijf zich bevindt door uw controller of CFO, een verklaring van een accountant, een mededeling van de bank, etc. Deze onderbouwing laat u terugkomen in uw (voorlopig) reorganisatiebesluit en zal ook aan de OR, PVT en/of PV worden voorgelegd. Uiteindelijk is de bedrijfseconomische reden uw onderbouwing voor een ontslagaanvraag bij het UWV. Nu deze bouwsteen meerdere keren terugkomt in het reorganisatietraject, adviseren wij u om dit bij aanvang zorgvuldig en compleet op te stellen. Wees u er dus van bewust dat een goede opmaak van de ontslagaanvraag, en natuurlijk een degelijke onderbouwing, bij het UWV eerder tot een positief besluit zal leiden dan een slordig en incompleet verzoek. Met onze brede ervaring kunnen wij u goed van dienst zijn bij (het opstellen en het goed onderbouwen van) een ontslagaanvraag. Neem gerust contact met ons op via het telefoonnummer: 0344 677 188 of via het e-mailadres: info@bierman.nl.

Artikelenreeks 'Leren reorganiseren'
Op dinsdag 6 oktober 2020 zal het derde artikel in de ‘Leren organiseren’-reeks verschijnen, waarin wij u bijpraten over de rol van de OR, PVT en PV bij tot stand komen van het besluit tot reorganisatie en de uiteindelijke ontslagaanvraag.

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?

Gerelateerd bericht:

Vaststellingsovereenkomst: waarop moet u als werkgever letten?