Hoge Raad en billijke vergoeding: enige duidelijkheid

Nieuws voor werkgevers en werknemers n.a.v. arrest van de Hoge Raad van 30 juni jl. (ECLI:NL:HR:2017:1187).

In het geval van een ontslag heeft een werknemer die meer dan 24 maanden bij werkgever in dienst is geweest, over het algemeen recht op de transitievergoeding. Als de werkgever niet volgens de regels heeft gehandeld, kan de werknemer de rechter verzoeken om daarnaast een “billijke vergoeding” toe te kennen.

Lange tijd was het onduidelijk waar de rechter rekening mee diende te houden bij het vaststellen van deze billijke vergoeding. Dit had tot gevolg dat de hoogte hiervan alle kanten op schoot , van

€ 2.000,-- tot € 50.000,--, zonder duidelijke verklaring voor de verschillen. Ook was het onzeker of de billijke vergoeding een punitief c.q. bestraffend karakter had en daardoor – in het nadeel van de werkgever – hoger diende te uit te vallen dan als zij een neutraal karakter zou hebben. De Hoge Raad heeft echter op 30 juni jl. inkadering gegeven aan de billijke vergoeding.

1. De billijke vergoeding heeft geen punitief karakter;

2. Bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met:

   1. de verdere duur van de arbeidsovereenkomst als de opzegging vernietigd zou zijn;

   2. of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen en op welke termijn dit had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd;

   3. het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd;

   4. de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken en – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen;

   5. of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, met de inkomsten die hij daaruit dan geniet en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven;

   6. de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding.

Op basis van deze gezichtspunten kan er beter gefundeerd een kosten/baten analyse worden gemaakt voor het al dan niet voeren van een procedure.