Sinds 1 januari 2020 geldt er in het kader van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond (i-grond). Maar hoe zat het voor 1 januari 2020 ook alweer? Toen kon je alleen een arbeidsovereenkomst ontbinden als je één voldragen ontslaggrond kon aantonen, bijvoorbeeld 100% disfunctioneren of 100% verstoorde arbeidsverhouding. Een combinatie tussen beide was niet toegestaan. Met de invoering van de cumulatiegrond is dit veranderd en mogen de in de wet genoemde ontslaggronden wél met elkaar gecombineerd worden. Het was tot nu toe speculeren hoe rechters met deze grond om zouden gaan, maar inmiddels is er een eerste uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar, die al snel korte metten maakt met een werkgever die zijn verzoek niet goed had onderbouwd.
De procedure
In deze procedure meende de werkgever dat de werknemer bepaalde productieprocessen saboteerde. Ook was hij meerdere keren met een officiële waarschuwing aangesproken op zijn gedrag. Eind 2019 was de maat vol. De werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voerde vier ontslaggronden aan.
- Ernstig verwijtbaar handelen
- Disfunctioneren
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Een combinatie tussen bovenstaande ontslaggronden
De rechter kwam echter al snel tot de conclusie dat:
- de gemaakte verwijten voor wat betreft de sabotage onvoldoende waren onderbouwd. De anonieme verklaringen over de sabotage waren onvoldoende duidelijk en er was geen reden de anonieme verklaringen te gebruiken;
- er geen duidelijke aanwijzingen waren dat werknemer niet goed functioneerde. Werknemer had ook niet de gelegenheid zijn functioneren te verbeteren. Voorts had er geen dossiervorming over plaatsgevonden;
- een verbetertraject in zijn geheel was uitgebleven en niet was gebleken dat de werknemer niet meer terug kon keren. Hij had met verschillende collega's nog goed contact;
- de werkgever zich onvoldoende had ingespannen om de verhoudingen weer in orde te maken.
De eerste drie ontslaggronden werden dus al snel van tafel geveegd, en daardoor de vierde ook.
Hoe zit het dan met de cumulatiegrond?
In deze zaak had de werkgever volstaan met de stelling dat een combinatie van de eerste drie gronden tot ontslag zou moeten leiden. Hierbij liet de werkgever na concreet te onderbouwen welke gronden tezamen een voldragen ontslaggrond opleverden. De kantonrechter oordeelde dat het niet aan hem was de aangevoerde omstandigheden in de eerste drie ontslaggronden te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen ontslaggrond. Hij overwoog:
"De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen".
Een andere interessante opmerking van de kantonrechter is dat “van een bijna voldragen ontslaggrond evenmin sprake is”. Wil de rechter hiermee duidelijk maken dat een combinatie enkel mogelijk is als één van de ontslaggronden bijna (bijvoorbeeld 90%) voldragen is of is een combinatie van drie ontslaggronden die voor de helft voldragen zijn (50% per ontslaggrond) ook mogelijk? Ik verwacht zelf dat de rechtspraak de lijn van de “bijna voldragen ontslaggrond” zal volgen.
Dit is echter pas de eerste uitspraak, dus er is nog van alles mogelijk. Ook is de vraag nog niet beantwoord hoe een rechter omgaat met de extra te betalen vergoeding, naast de transitievergoeding, bij een wel voldragen cumulatiegrond ex artikel 7:669 lid 3 BW. Hopelijk geeft een volgende rechterlijke uitspraak hier meer duidelijkheid over.
Heeft hulp nodig of heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact met Jaleesa van den Hof op.
