Sinds 1 januari 2020 geldt er in het kader van Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een nieuwe ontslaggrond (i-grond). Deze nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond, houdt in dat ontslag ook kan volgen als er sprake is van een combinatie van twee of meer “niet voldragen” ontslaggronden zoals in artikel 7:669 BW bedoeld, onder c tot en met h (de persoonlijke ontslaggronden).
Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de i-grond kan de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal 1,5 keer de transitievergoeding.
Tot 6 juli 2020 zijn alle verzoeken tot ontbinding op basis van de i-grond afgewezen. Uit deze uitspraken blijkt dat:
- De werkgever de i-grond zelfstandig en goed moet onderbouwen;
- Ten minste één van de ontslaggronden bijna voldragen moet zijn.
Eerste toewijzing
De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft op 6 juli 2020 een ontbindingsverzoek op de i-grond voor het eerst toegewezen. Volgens de rechter is er in deze zaak sprake van een bijna voldragen ontslaggrond: een combinatie van een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en disfunctioneren (d-grond).
Wat was de situatie?
De werknemer was werkzaam in een commerciële functie en tevens lid van het management team. In 2016 en 2018 was het functioneren van werknemer met een “low performance” beoordeeld. De werknemer was het met deze beoordelingen niet eens.
Vanaf april 2019 werden aan werknemer diverse ontwikkelingsplannen verstrekt om zo zijn prestaties te verbeteren. De werknemer had in september 2019 aangegeven dat de omzetverwachting voor 2019 niet realistisch is. Over 2019 was het functioneren van de werknemer met een “unacceptable performance” beoordeeld.
In januari 2020 zijn partijen gestart met mediation. Deze heeft niet tot een oplossing geleid omdat het vertrouwen tussen partijen niet meer kon worden hersteld. Op 7 februari 2020 heeft werkgever de werknemer vrijgesteld van werk en de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair wegens disfunctioneren dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van de d- en de g-grond (i-grond).
Oordeel van de kantonrechter: onvoldragen ontslaggronden
Disfunctioneren
Met betrekking tot het disfunctioneren oordeelde de kantonrechter dat werkgever de werknemer onvoldoende in de gelegenheid had gesteld om zijn functioneren te verbeteren en dat het commerciële succes in een functie zoals die van de werknemer in het algemeen van veel factoren afhankelijk is. Het uitblijven van (commercieel) succes is niet zonder meer een kwestie van disfunctioneren. Werkgever had daarnaast onvoldoende concrete verbeterkansen geboden aan de werknemer en voor de verbetering een te korte periode gesteld. De kantonrechter oordeelde dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond.
Verstoorde arbeidsrelatie
Met betrekking tot de verstoorde arbeidsverhouding oordeelde de kantonrechter dat deze uit alles blijkt, maar dat deze verstoring van de arbeidsrelatie ook niet als een voldragen ontslaggrond kan worden gezien, omdat de belangrijkste oorzaak van de verstoring ligt in een meningsverschil over het disfunctioneren van de werknemer.
Oordeel van de kantonrechter: toewijzing ontbinding op de i-grond
Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. De kantonrechter oordeelt dat hier sprake van is. Partijen hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation en dit is niet gelukt. Gelet op het MT-niveau waarin werknemer en zijn leidinggevende met elkaar dienden samen te werken was het ook begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk was om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te komen. Dat het vertrouwen niet hersteld was, bleek onder andere uit het feit dat de werknemer op 7 februari 2020 was vrijgesteld van werk en dat hij die vrijstelling niet had aangevochten.
Gelet op deze omstandigheden zag de kantonrechter aanleiding tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op basis van de i-grond. Ter compensatie van het feit dat de rechtbank vaststelde dat de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg was van de steken die de werkgever liet vallen tijdens het verbetertraject, kende de rechtbank aan de werknemer een extra vergoeding toe.
Conclusie
In deze zaak was er een wezenlijk verband tussen de beide onvoldragen ontslaggronden. Dit onderlinge verband lijkt reden te zijn om de i-grond toe te passen. Nu juist de combinatie tussen de d-grond (disfunctioneren) en de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) een veel voorkomende combinatie is en waarbij sprake is van een wezenlijk verband tussen de ontslaggronden, biedt deze uitspraak voor werkgevers perspectief.
De toekomst zal moeten leren hoe de rechtspraak omtrent de cumulatiegrond verder zal worden gevormd. Wij houden u uiteraard op de hoogte. Heeft u nog vragen over (een van) de ontslaggronden? Neem dan gerust contact met Jaleesa van den Hof op. .
