Tegenwoordig zijn er op internet zoveel modellen voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst te vinden, dat het opstellen van een vaststellingsovereenkomst een simpele invuloefening is geworden. Zonde! Want juist door deze werkwijze wordt niet meer goed nagedacht over waarom bepaalde artikelen juist wel of juist niet worden opgenomen. Dit kan ertoe leiden dat je als werkgever teveel betaalt of dat je artikelen hebt opgenomen die niet in je voordeel zijn. In dit artikel bespreek ik de belangrijkste regels bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst.
1. Bepaal je onderhandelingsruimte
Menig ondernemer neemt in een split second het besluit om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden aan een werknemer. Het gevolg is dat (uit een soort automatisme) automatisch een standaard vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld, waarin een transitievergoeding en vrijstelling van werk wordt aangeboden. Een gemiste kans. Vaak heb je een goede reden waarom je afscheid wil nemen van de werknemer. Vraag jezelf altijd af of een ontbindingsprocedure bij een rechtbank succesvol zal zijn. Daarnaast dient ook gekeken te worden naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Wil de werknemer nog wel blijven werken? Het antwoord op deze vragen zal bepalen welke ruimte je hebt om te onderhandelen. En onthoud: je bod is het startpunt van de onderhandelingen. Te hoog of te laag inzetten zal dus altijd gevolgen hebben voor het succes van de minnelijke regeling.
2. Einddatum arbeidsovereenkomst
In de standaard vaststellingsovereenkomst is de einddatum gekoppeld aan de wettelijke opzegtermijn. Maar is dit in alle gevallen wel wenselijk? Zo kan het voor sommige werknemers gunstiger zijn een langere opzegtermijn in acht te nemen in ruil voor een lagere beëindigingsvergoeding, omdat het in de zomermaanden bijvoorbeeld moeilijker is om aan het werk te gaan. Een andere reden voor verlenging van de opzegtermijn kan bijvoorbeeld zijn dat iemand met een maand extra opzegtermijn langer recht heeft op een WW-uitkering. Voor sommige werknemers kan een verkorting van de opzegtermijn weer gunstiger zijn, wanneer er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt. In dat geval kan je bijvoorbeeld een vertrekstimuleringsregeling van 50% opnemen.
3. Beëindigingsvergoeding
Ondernemers bieden vaak direct een transitievergoeding aan. Hier zouden de werknemers immers ook recht op hebben, wanneer de arbeidsovereenkomst door middel van bijvoorbeeld een UWV-procedure is geëindigd. Echter, er bestaat geen wettelijk recht op een vergoeding wanneer het dienstverband wordt beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. Partijen zijn dus volledig vrij om met elkaar overeen te komen wat zij maar willen. Er zijn legio alternatieven mogelijk voor ondernemers die veel voordeliger zijn. Denk hierbij aan het aanbieden van een outplacementregeling, het verlengen van de opzegtermijn of simpelweg geen enkele vergoeding bieden in ruil voor een vaststellingsovereenkomst die WW-proof is. Heeft de werknemer zelf aangegeven het werk niet meer leuk te vinden? Dan kan het goed zijn dat de werknemer met een minimale vaststellingsovereenkomst akkoord gaat. Maar is er een grote kans dat je in een procedure veroordeeld zal worden tot betaling van een billijke vergoeding? Dan kan het juist verstandig zijn een hoger bedrag aan te bieden. En ook hier geldt: zorg dat je eerste bod juist is. Een te laag bod kan de deur voor de onderhandelingen direct dichtgooien, terwijl een te hoog bod uiteindelijk tot een veel te hoge vergoeding zal leiden. Bij een eerste bod verwachten we immers allemaal dat er nog meer te halen valt.
Houdt er ook rekening mee dat de transitievergoeding per 1 januari 2020 wijzigt en per deze datum tevens de gunstige overgangsregeling voor oudere werknemers komt te vervallen. Deze kennis kan nu al meegenomen worden in de onderhandelingen.
4. Uitsluiten beroep op dwaling of wilsgebreken
Sinds de invoering van de WWZ heeft de werknemer een bedenktijd van twee (en bij het niet vermelden van deze bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst zelfs drie) weken. Deze bedenktijd vangt aan wanneer partijen overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het is dus niet vereist dat partijen ook daadwerkelijk al hun handtekening hebben gezet. Na deze termijn kunnen partijen de vaststellingsovereenkomst alleen nog aantasten wanneer sprake is van dwaling, bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden. In sommige model vaststellingsovereenkomsten staat een bepaling die een beroep op bijvoorbeeld dwaling volledig uitsluit. Het uitsluiten van een beroep op dwaling kan voor beide partijen zowel een voordeel als een nadeel opleveren. Bedenk dus altijd goed wat je ermee wil bereiken. Een dergelijke bepaling sluit namelijk niet alleen een beroep op dwaling voor beide partijen uit. Had je hetzelfde aanbod gedaan als je wist dat de werknemer al bij een nieuwe werkgever was begonnen? Bedenk daarom goed wat de gevolgen van deze bepaling kunnen zijn.
5. Finale kwijting
Nagenoeg elke vaststellingsovereenkomst eindigt met een finale kwijtingsbeding. De formulering van een dergelijk beding komt heel nauw. Wanneer er uiteindelijk toch een geschil is over de afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, wordt gekeken naar de partijbedoelingen. Wat mochten partijen over en weer van elkaar verwachten? In de rechtspraak is geen eenduidige opvatting over hoe een finale kwijtingsbeding gelezen dient te worden. In de ene opvatting valt alles onder de finale kwijting, tenzij uit de afspraken het tegendeel blijkt. Terwijl de andere opvatting ervan uitgaat dat het finale kwijtingsbeding enkel gaat over de specifiek besproken partijopvattingen. Partijen doen er daarom goed aan beide een lijst op te stellen wat mogelijk in de toekomst nog over en weer nog van elkaar te vorderen valt. Is dit helder? Dan kan dit in een finale kwijtingsbeding worden opgenomen.
6. Ontslag op staande voet en bedenktijd
Tot slot is het verstandig om na te gaan of het wel verstandig is om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Ook wanneer een werknemer na een ontslag op staande voet een vaststellingsovereenkomst met je sluit, kan hij deze overeenkomst ontbinden binnen de wettelijke bedenktijd. Opnieuw ontslag op staande voet geven kan lastig zijn, doordat er teveel tijd verstreken is tussen de gebeurtenis en het ontslag op staande voet. Aan de andere kant “help” je de werknemer door een vaststellingsovereenkomst te sluiten in plaats van het ontslag op staande voet in stand te houden. Op dit moment is nog onduidelijk hoe een rechter hier tegenaan kijkt en loopt een werkgever wel degelijk een risico.
Kortom, je kunt uiteraard zelf je vaststellingsovereenkomsten sluiten. Er zijn tal van voorbeelden te vinden op internet. Maar weet je ook hoe sterk je onderhandelingspositie is? En begrijp je welke formuleringen voor jou het meest voordelig zijn in een specifieke situatie?
Is het verstandig om voor iedere situatie hetzelfde model te gebruiken? Absoluut niet! Een vaststellingsovereenkomst is maatwerk. Haal het optimale uit je onderhandelingen door de juiste stappen te zetten. Uiteraard helpt de sectie arbeidsrecht u graag. Heeft hulp nodig of heeft u nog vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact met Jaleesa van den Hof op.
